OKR的精髓之一是公開透明，亦即每個團隊成員將當期的工作目標、進度、完成結果、目標的利益關係者、實施過程中遇到的議題、相依性和挑戰，定期在內部系統更新，讓全員檢閱。
想像一下，一個具規模的企業，有N個部門，有不同的功能執掌。訊息不公開透明的情況下，一般只有主管比較清楚其他部門的OKR。除非部門內的交流頻繁，不然有可能做了與其他部門重複的工作。最怕的是自己部門的目標和行動，衝突到其他部門的佈局，浪費公司資源，還壞了公司形象。
有個企業的COO說了個案例：總部和一家合作夥伴談市場合作，預計談定了合作框架和價格後，會請各自分公司的業務部門對接。但分公司並不知道總部正在進行這項合作。當時有個專案，便自行和對方的區域分公司報了價，定了不同的合作條件。這下好了，同一個合作夥伴，總部和區域分公司給出的合作條件不同，尷尬了！
企業內部資訊的公開透明，可以一定程度的避免以上情況發生。除此之外，對企業運作有兩大好處：
第一，跨部門合作，會因為本位主義，彼此或有猜忌矛盾。如果OKR攤在陽光下，大家都知道彼此在做什麼、怎麼做、為什麼做，也瞭解對方工作的優先順序、進度、方向和限制。此時如果合作出了狀況，結果不如預期，大家會用比較客觀的角度看待，瞭解並不是故意掣肘對方。
第二，OKR的公開透明，不僅讓團隊成員檢驗自身目標與上級目標的關聯程度，也可以瞭解與整個公司橫向縱向目標的連結。比如：我的O，是否與主管的O連結？主管的O和KR，是否和其他部門的目標有關？是否連結到公司的策略與最高層級的目標？所以，OKR可以協助組織凝聚一致性的行動和思想。這就是孫子說的：「上下同欲者勝」的境界。而OKR的公開透明，也讓每個員工經由查閱系統，瞭解到自己的目標，對部門和公司的意義和價值為何？
但OKR公開透明，沒有負面的影響嗎？這要看狀況。有些組織的政治味比較重，勾心鬥角，時有所聞。有人或許會從系統中，瞭解你或你的部門的OKR後，從中作梗，讓你難做事。但這種案例相對地少。如果遇到這情況，主管必須對成員說明，公開透明的價值是什麼？為什麼重要？
若說公開透明的另個影響，則是考驗團隊成員的心理素質了。因為OKR公開透明，如果目標沒達成，大家都會知道。這時，有些人會感覺面子掛不住，畢竟公開承認失敗的勇氣，不是每一個人都有——但這也是許多企業主希望看到OKR對團隊，對員工帶來的改變。
我在英特爾曾經面臨一個情況：因為系统訊息的公開透明，其他部門的同事看到我當季度的OKR，希望下個季度，在不同的客户端，和我合作同樣的目標。但這季度我的目標已經達成了，下個季度想做點別的。當時我想，若和對方合作，我必須花費更大的精力，同時對當年的績效，並沒有好處，於是拒絕對方的合作提議。
但對方不死心，透過上級和其他關係來遊說合作。我當時有個念頭，如果OKR不公開，我可以按自己的節奏計畫來做事，工作可以自在點。但另一個想法是：在公司裡，維持好的人際關係很重要，和對方合作，可以讓更多人看到我的專業和能力，之後說不定職涯有更多的機會，更多的可能性。
企業導入OKR，建議不急著訊息的公開透明，而是先將「員工一定比例自訂目標」的階段做紮實了！這個階段必須搭配內部制度的配套，將員工的內在動機催化出來後，再考慮公開透明的實施。因為員工如何沒有內在動機，通常是沒有勇氣面對公開透明所帶來的影響。
總體而言，公開透明有助於團隊效率與活力的提升，也考驗員工的心理素質，以及讓員工評估自己在職場的「機會」和「風險」了！
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