2019 年我到北京授課，順道和之前在英特爾（Intel）的主管喝咖啡。他離開英特爾去了谷歌(Google)。我好奇兩家公司文化有何不同？他說：「除了團隊溝通使用的模式不一樣外，沒什麼不同。」當他知道我擔任 OKR 導入顧問時，很急地問：「Chris，最近很多人問我 OKR 和 KPI， 這兩個到底有啥不同」？聽完我的回答，他放聲大笑：「大家都說 OKR 源自 Intel，但我在 Intel 的 20 年，以為自己用的是 KPI！」
OKR 是英特爾前執行長安迪．葛洛夫（Andy Grove）在 1970 年代建立，沿用至今近 50 年的管理框架，但在英特爾內部卻沒 OKR 這個詞，而是以 iMBO 來稱呼目標。「你今年的 iMBO 是什麼？」這是每年 1 到 3 月，英特爾同仁最常見的問候語。英特爾非常重視 iMBO 制定，必須有可衡量的結果，以及完成目標後產生的影響。我認為導入真正的 OKR，是要學習 iMBO 的設定準則，以及英特爾為了達成目標，所採用的執行策略與團隊文化。
企業將 KPI 轉型到 OKR 的初期，可以先從兩個階段進行 ：
設定目標的思維，從「任務清單」轉成「創造價值」
我們先看個婆媳相處的例子：Grace 新婚後，小兩口和婆婆住一起，因為工作忙碌，疏於和婆婆互動。婆婆對此頗有微詞，因而提議兩人生個孩子，婆婆在家可以代為照顧。Grace 聽了陷入兩難，她有心改善婆媳關係，但也不想這麼早當媽。
若 Grace 以 KPI 模式思考：「生小孩，婆媳關係就會改善。」婆媳關係 = 生育，這樣的單一思維，容易讓婆媳相處陷入對立。但換成 OKR 模式，Grace 將思考：「問題的源頭是什麼？婆婆要什麼？是孫子嗎？還是尊重和關心？自己又要什麼？」她必須先確定目標是什麼，再思考做什麼，才會達到目標。因此 Grace 訂出的 OKR，很可能會是：
O：改善和婆婆的關係，維持家庭和諧
KR1: 生育計畫提前 2 年（婆婆能享天倫之樂，也願意提供後援）
KR2: 一周 2 次與婆婆聚餐（陪婆婆話家常，拉近距離，感情升溫）
KR3: 每月 1 次攜同婆婆出遊（讓婆婆有聊天炫耀的題材）
可以發現在 OKR 的思考模式裡，生育就不是唯一改善婆媳關係的方法。雖然最終無法完全解決婆媳問題，但能化被動為主動，以寬廣的角度評估並解決問題。
換到企業場景，KPI 與 OKR 的思維差異又是什麼？
比如客戶服務部門的常見 KPI：客戶滿意度提高到 90%，團隊成員會全力關注這個單一指標，隨即列出相關的任務工作清單。這是「任務導向」思維。
而 OKR 團隊成員的思維則是：「去年已經提高了客戶滿意度，在今年的市場環境下，把滿意度衝到 90% 真的重要嗎？或是有其他更重要的事？除了客戶滿意度，我們還可以做什麼來增加公司的競爭力？比如：是否需要提高客戶服務的規模？」所有成員集思廣益，在符合公司策略的前提下，為團隊及個人目標提出不同視角的建議意見，將目標設定的更具意義和影響力，是「價值導向」思維。
讓團隊成員從「領目標」到「給建議、自訂目標」
設定 KPI 的組織像是倒立的金字塔型，層級愈低、發揮的空間愈小，絕大部分成員屬於執行角色。每一級都只會想得比上一級還要少，也無法發揮頭腦找到新的突破。OKR 的組織偏向金字塔型，高層的策略方向就像是塔上尖頂，是同仁依循的定海神針，但每個層級都有自主思考與執行的空間，那些極可能是執行長平時難以觸及的面向，也是成員自己設定的目標。
進行上述兩項，主管常遇到的挑戰是：
- 要求團隊的思考模式從任務導向轉為價值導向，十分困難。因為成員對企業內外環境的理解不足，無法正確判斷目標的價值與影響。
- 成員長期聽命行事，少有自己的想法，給不出建議，也不習慣自己訂目標，甚至不願對目標給出承諾。
在這過程中，一定會感到挫折，但其實也同步測試和激發團隊的思考能力，進而辨識有意願、能力、與企業文化融合的成員。訂目標的過程，等同於在做人才辨識和調整團隊體質，是提高團隊效率至關重要的第一步。這個過程，無法一步到位，但若持續正確的執行，約 6 個月可以感受到團隊活力與效率的提升，亦能領略到團隊氛圍的轉變。
KPI 與 OKR 的出發點都是為了提升績效，達成目標。一般認知 KPI 的企業只給指標，不重視指標的意義與人才的培養，以及指標的執行策略與過程。這個認知並不全然正確，愈來愈多的企業，採用了 OKR 的精髓來幫助他們設定 KPI。 因此 OKR 不是來取代 KPI，兩者是可以統合並行的 。和前主管的咖啡聚會裡，我們得出了一個結論：「套一句 CPU 的用語，若用對了內核，能達到預期效能，你管它叫 OKR、KPI 還是 MBO，重要嗎？」
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（本文同步刊載於經理人觀點作者-王怡淳Chris專欄）